Ondernemen is topsport!

Arbeidsovereenkomst

 

Een arbeidsovereenkomst is een bevestiging van het afgesproken dienstverband. 
Echter, helaas komt het toch ook maar al te vaak voor dat partijen gemaakte afspraken (achteraf) anders interpreteren.

In deze gevallen is het van cruciaal belang dat de arbeidsovereenkomst u juridisch uitkomst biedt. 

Laat u (tijdig) adviseren over de mogelijkheden waarmee u ook in geval van onverwachte en/of ongewenste situaties de regie in handen houdt, zodat u zowel tijdens als na de samenwerking duidelijkheid en zekerheid heeft over de gemaakte afspraken. 

Hierbij valt te denken aan een proeftijdbeding en de mogelijkheid van tussentijdse opzegging (danwel het uitsluiten hiervan), maar ook aan een relatiebeding, geheimhoudingsbeding en concurrentiebeding. 

Zelfs zijn er mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting in bepaalde situaties uit te sluiten en om de bedrijfsschade (loon etc) bij uitval van uw medewerker door toedoen van een derde te regelen.

Maak gebruik van onze unieke en voordelige online contractservice.

 

Online contractservice

 

Nul-uren-contract:

Een nul-uren-contract (oproepcontract) lijkt voor veel werkgevers de ideale oplossing. 
Echter, in veel gevallen blijkt de rechtspositie van een werknemer met een oproepcontract veel sterker dan gedacht.
Na verloop van tijd heeft een werknemer met een oproepcontract feitelijk dezelfde rechten als een medewerker met een regulier contract voor (on)bepaalde tijd.
Per opkomst geldt dat, ongeacht het feitelijk aantal gewerkte uren, minimaal 3 uren uitbetaald moeten worden.

 

Min-max contract:

Bij een min-max contract spreekt u een minimum en maximum aantal uren per periode af.

Evenals bij een nul-uren-contract geldt dat, ongeacht het feitelijk aantal gewerkte uren, minimaal 3 uren uitbetaald moeten worden.

 

Rechtsvermoeden:

Ook als geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is gesloten, is volgens het zgn. rechtsvermoeden sprake van een arbeidsovereenkomst indien een medewerker 3 aaneengesloten maanden voor u gewerkt heeft.

Daarnaast kan een medewerker die structureel (3 aaneengesloten maanden) meer werkt dan het minimum aantal uren volgens de arbeidsovereenkomst, op grond van het rechtsvermoeden loondoorbetaling claimen over het hogere aantal uren.

Dit kan op het moment van ontstaan van het rechtsvermoeden omtrent de gewijzigde arbeidsomvang, maar ook later met terugwerkende kracht en zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.

In geval van een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst waarbinnen een rechtsvermoeden omtrent de arbeidsomvang is ontstaan, geldt dat het rechtsvermoeden ook in de opvolgende arbeidsovereenkomst van kracht is.

Het is in alle gevallen aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het rechtsvermoeden niet van toepassing is.

 

Proeftijd(beding):

Over de spelregels omtrent een proeftijd bestaat veel onduidelijkheid. Laat u adviseren over de mogelijkheden en de juiste toepassing van het proeftijdbeding, teneinde onnodige problemen en kosten van loondoorbetaling bij een onbedoeld doorlopende arbeidsovereenkomst te voorkomen. 
 

(Tussentijdse) opzegging:

De mogelijkheden van tussentijdse opzegging en/of beëindiging zijn in de wet geregeld. 
Toch ontstaan over het tussentijds opzeggen in de praktijk veelvuldig misverstanden. 
Regelt u niets dan heeft uw medewerker bij wet (veel) meer vrijheid dan u denkt en meer dan u als werkgever. 
Laat u niet verrassen en maak optimaal gebruik van de voor u passende mogelijkheden. 

 

Relatiebeding:

Uw klanten zijn van levensbelang voor het voortbestaan van uw onderneming. 
Uw accountmanager spreekt over uw relaties als "mijn klanten". Prima, maar wel zolang hij voor u werkt... 
Laat u goed adviseren omtrent de mogelijkheden van een relatiebeding, teneinde te voorkomen dat derden - waaronder uw (ex)personeelsleden - er met uw klanten vandoor kunnen gaan. 

Concurrentiebeding:

Door middel van een concurrentiebeding kunt u voorkomen dat uw medewerker later uw "tegenwerker" wordt.

Houd concurrentie op afstand, zorg voor duidelijke en rechtsgeldige afspraken in uw arbeidsovereenkomsten. 
Ook hier geldt, voorkomen is beter dan genezen... 

Geheimhoudingsbeding:

Het is onmogelijk om alle bedrijfsspecifieke klantgegevens (prijzen, contactpersonen etc) en productgegevens (specificaties en ingrediënten etc) geheim te houden voor uw personeel. 
Wel is het van essentieel belang dat deze gegevens door derden - bijvoorbeeld (ex)personeelsleden - tegen u gebruikt kunnen worden. Voorkom onnodige bedrijfsschade, houd uw cruciale bedrijfskennis middels een geheimhoudingsbeding binnen uw organisatie. 
Wij adviseren u graag over de mogelijkheden van een geheimhoudingsbeding, zodat afspraken hieromtrent op juiste wijze in uw arbeidsovereenkomsten worden vastgelegd. 

Cessie:

In geval uw werknemer door toedoen van een derde arbeidsongeschikt wordt, ontstaat bedrijfsschade. Betreffende werknemer is immers (tijdelijk) niet meer inzetbaar, waardoor afbreukrisico ontstaat. 
Daarnaast dient u het loon van de werknemer 'gewoon' door te betalen en zelfs dubbele kosten te maken ingeval van (tijdelijke) vervanging van de werknemer. Laat u adviseren over de mogelijkheden om dergelijke schade op de derde(n) (lees: de veroorzaker) te kunnen verhalen. Ken de mogelijkheden en voorkom onnodige bedrijfsschade. 

Loondoorbetalingsverplichting:

De loondoorbetalingsverplichting is bij wet geregeld. 
Zorg voor duidelijke afspraken (in de vorm van een goede arbeidsovereenkomst) en voorkom onnodige loondoorbetaling, bijvoorbeeld ingeval van ziekte en/of wegvallen van werkzaamheden. 
Laat u adviseren over de mogelijkheden.

 

Maak gebruik van de mogelijkheden die de wet biedt en voorkom onnodig dure verrassingen achteraf. 

 

 

Meer over arbeids- en ontslagrecht:

Wet Flexibel Werken

Ontslagrecht

Uitzendrecht

Wet Werk&Zekerheid

 

 

 

 

 

 

Voor vragen kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen via:

telefoon: 035-2600260 |  online contactformulier | e-mail: info@ventouxlegal.nl 

 

 

Privacy verklaring  |  Telefoon: 035-2600260  |  e-mail: info@ventouxlegal.nl  |  © 2019