Ondernemen is topsport!

Ontslagrecht

 

In de meeste gevallen eindigt een dienstverband door afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of op verzoek van de werknemer, maar er zijn uitzonderingen.

Bijvoorbeeld in geval van een arbeidsconflict, een onrechtmatige daad of door verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden aan de zijde van de werkgever.

In dergelijke situaties dient u als werkgever tijdig de juiste actie te ondernemen om het dienstverband met de medewerker te (kunnen) laten eindigen.

Daarbij dient u rekening te houden met de nieuwe ontslagregels en ontslagvergoedingen.

 

Indien de samenwerking tussen werkgever en werknemer niet (meer) naar wens verloopt, kan dit voor beide partijen verstrekkende gevolgen hebben. Het kan bijvoorbeeld resulteren in een verstoorde arbeidsrelatie, verhoogd ziekteverzuim, lagere productiviteit en ontslag.

 

Het tijdig signaleren en voldoende onderkennen van het (aanstaande) probleem is essentieel voor de slagingskans van herstel naar een werkbare situatie of een uitdiensttreding zonder onnodige schade.

Wij kunnen u informeren over de slagingskans van een ontslag op staande voet.

Ook kunnen wij u voorzien van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden), waarmee de rechten van uw werknemer op een ww-uitkering behouden blijven.

Tot slot kunnen wij namens u een ontslagvergunning aanvragen bij de Uwv, of een (al dan niet voorwaardelijk) verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voorleggen aan de rechter.

 

Hieronder vindt u de belangrijkste ontslagregels op een rij:

 

Algemeen:

  • Eerst AOW-ers ontslaan voor toepassing afspiegelingsbeginsel
  • Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is niet rechtsgeldig
  • Indien de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of langer niet minimaal een maand van te voren door de werkgever wordt aangezegd, geldt dat een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd is
  • Scholingsverplichting van toepassing voor zowel de uitoefening van de functie, als voor de situatie waarin de functie komt te vervallen óf de werknemer de functie niet goed meer kan vervullen
  • Bij de bepaling van de duur van de dienstverband, tellen werkonderbrekingen korter dan 6 maanden mee
  • De ontslagroute (via Uwv of rechter) is afhankelijk van de ontslagreden:
    • Uwv: in geval van bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid
    • Kantonrechter: in alle overige gevallen

 

Opzegtermijn:

  • Tenzij schriftelijk anders overeengekomen, kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur door zowel werknemer als werkgever niet tussentijds eenzijdig worden opgezegd
  • Tenzij schriftelijk een langere opzegtermijn is overeengekomen, geldt voor zowel de werknemer als de werkgever een (wettelijke) opzegtermijn van:
    • 1 maand indien het dienstverband korter dan 5 jaar heeft geduurd
    • 2 maanden indien het dienstverband tussen 5 en 10 jaar heeft geduurd
    • 3 maanden indien het dienstverband tussen 10 en 15 jaar heeft geduurd
    • 4 maanden indien het dienstverband 15 jaar of langer heeft geduurd
  • Indien met een werknemer een opzegtermijn is overeengekomen welke langer is dan de wettelijke opzegtermijn, geldt dat de duur van de opzegtermijn voor de werkgever (automatisch en van rechtswege) het dubbele is van de duur van de opzegtermijn voor de werknemer
  • In geval een ontslagvergunning is verkregen via de Uwv, mag niet langer een maand (de zgn 'kortingsmaand') in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn
  • De loondoorbetaling gedurende de ontslagprocedure bij de Uwv of kantonrechter mag in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn, tot een minimum (fictieve) opzegtermijn van 1 maand resteert

 

Opzegverboden/Ontslagverboden:

  • Algemeen opzegverbod: Tenzij de werknemer met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever instemt, dient de werkgever een ontslagvergunning te hebben om het dienstverband (eenzijdig) te kunnen beëindigen
  • Bijzondere opzegverboden:
    • Tenzij het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning reeds door de Uwv is ontvangen voordat de werknemer zich arbeidsongeschikt heeft gemeld, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer welke nog geen twee jaar heeft geduurd
    • Gedurende zwangerschapsverlof, bevallingsverlof en de zes weken volgend op het bevallingsverlof, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen
    • Verder is opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van ondermeer de volgende redenen verboden:
      • lidmaatschap OR, personeelsvereniging of vakvereniging
      • ongeoorloofd onderscheid (discriminatoir ontslag)
  • Als de werknemer van mening is dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met een opzegverbod, dient de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen (bij een algemeen opzegverbod binnen 6 maanden en bij een bijzonder ontslagverbod binnen 2 maanden vanaf de datum waartegen de ongeldige opzegging heeft plaatsgevonden)

 

Transitievergoeding:

  • De 'standaard' ontslagvergoeding volgens de zgn. 'kantonrechtersformule' is vervallen
  • Bij onvrijwillig ontslag heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband (inclusief opvolgend werkgeverschap):
    • duur dienstverband:
      • 0 t/m 10 jaren: transitievergoeding bedraagt 1/3e deel van het maandsalaris voor elk dienstjaar
      • meer dan 10 jaren: transitievergoeding bedraagt 3 maandsalarissen plus een kwart maandsalaris voor elk dienstjaar miv het 11e jaar
    • als maandsalaris geldt het laatstgeldende vaste bruto maandsalaris inclusief alle vaste emolumenten zoals vakantietoeslag, vaste 13e maand, vaste overwerktoeslag etc
    • indien een werknemer ten tijde van het ontslag jonger is dan 18 jaar én een werkweek heeft van 12 uren of minder, is geen transitievergoeding van toepassing
    • de verdubbeling van de transitievergoeding over het 11e en volgende jaar voor werknemers van 50 jaar of ouder, is miv het jaar 2020 komen te vervallen.
    • hoewel arbeidsovereenkomsten welke zijn aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) niet mee tellen voor de ketenbepaling (maximaal 3 contracten voor bepaalde duur in 3 jaar), tellen deze wel mee voor de (bepaling van de duur van het dienstverband in het kader van de) transitievergoeding
    • in geval van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever of werknemer kan de rechter alsnog respectievelijk een hogere of lagere ontslagvergoeding toekennen
    • de transitievergoeding is niet van toepassing ingeval van uitdiensttreding in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
    • de transitievergoeding is bedoeld voor outplacement en/of scholing, maar mag ook aangewend worden voor het inkomensverlies door ontslag
    • de kosten die een werkgever maakt voor outplacement en/of scholing, kunnen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding
    • de transitievergoeding bedraagt bij een ontslagdatum vanaf 1 januari 2020 maximaal € 81.000, of (indien hoger) een bruto jaarsalaris
    • Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die niet beschikken over de financiële middelen om de transitievergoeding te betalen kunnen (onder voorwaarden) in aanmerking komen voor een overbruggingsregeling
    • bij een onvrijwillige uitdiensttreding t.g.v. arbeidsongeschiktheid welke langer dan 2 heeft geduurd, komt de transitievergoeding niet voor rekening van de werkgever (maar voor rekening van de Uwv)
    • alleen bij CAO kan worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding

 

Ken uw rechten (en plichten), inventariseer de mogelijke scenario's en kies de voor u meest geschikte route en handelswijze.

 

 

Meer over arbeids- en ontslagrecht:

Wet Flexibel Werken

Wet Werk&Zekerheid

Uitzendrecht

Arbeidscontract

 

 

 

 

 

 

Voor vragen kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen via:

telefoon: 035-2600260 |  online contactformulier | e-mail: info@ventouxlegal.nl 

 

 

Privacy verklaring  |  Telefoon: 035-2600260  |  e-mail: info@ventouxlegal.nl  |  © 2019