Ondernemen is topsport!

Wet Werk & Zekerheid (WWZ) en wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB):

Online contractservice

Vanaf 2015 is een groot aantal spelregels veranderd in het arbeidsrecht en ontslagrecht.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:

 

  • Eerst AOW-gerechtigden ontslaan voor toepassing afspiegelingsbeginsel
  • Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij uitzendkrachten, dient ook het personeel bij de inlener meegeteld te worden
  • Géén proeftijd bij arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter
  • Vergoeding van maximaal een maandsalaris bij niet (juist of geheel) in achtnemen aanzegtermijn bij afloop contract van 6 maanden of langer
  • Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (bijv. bij nul-uren-contracten) beperkt tot maximaal het eerste jaar
  • In principe géén concurrentiebeding meer mogelijk bij een tijdelijk contract
  • Vast contract voor onbepaalde tijd ontstaat automatisch en van rechtswege indien en zodra een dienstbetrekking na:
    • 3 jaar voortduurt (vraag naar de uitzonderingsmogelijkheden)
    • afloop van de 3e opeenvolgende arbeidsovereenkomst voortduurt (onderbrekingen korter dan 6 maanden meegeteld)
    • Voornoemde Ketenbepaling (maximaal 3 jaar en/of 3 contracten voor bepaalde duur) is niet van toepassing op medewerkers met een:
      • gemiddelde arbeidsduur van maximaal 12 uur per week én een leeftijd van 17 jaar of jonger
      • arbeidsovereenkomst welke is aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (bbl)
  • Opvolgend werkgeverschap bij werkonderbrekingen korter dan 6 maanden (alleen nog bij seizoensarbeid 3 maanden mogelijk)
  • Ontslagroute (via Uwv of rechter) wordt afhankelijk van de ontslagreden:
    • Uwv: in geval van bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid
    • Kantonrechter: in alle overige gevallen
  • Cumulatie ontslaggronden mogelijk (het is mogelijk om meerdere redenen voor ontslag aan te voeren, welke tezamen voldoende grond vormen voor ontslag)
  • Ontslag Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen vonnis in ontslagprocedure
  • Bij onvrijwillig ontslag (ontslag op initiatief van de werkgever), heeft de werknemer recht op een zgn. Transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Het 10e en volgende werkjaar telt voor 1/4e deel mee. Let op: de transitievergoeding wordt gemeten vanaf 1e werkdag en geldt ook bij dienstverbanden korter dan een jaar. De vroegere 'standaard' ontslagvergoeding volgens zgn. 'kantonrechtersformule' is vervallen.
  • In geval een ontslagvergunning is verkregen via de Uwv, mag niet langer een maand (de zgn 'kortingsmaand') in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn
  • De loondoorbetaling gedurende de ontslagprocedure bij de Uwv of kantonrechter mag in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn, tot een minimum (fictieve) opzegtermijn van 1 maand resteert

 

Het niet goed kennen en/of in acht nemen van deze regels kan kostbare consequenties met zich meebrengen.

Houd de regie in handen en maak optimaal gebruik van de mogelijkheden om personeel onder uw voorwaarden in dienst te nemen (en houden). 
Indien u binnen de wettelijke kaders optimaal gebruik wenst te maken van de mogelijkheden, zijn wij u graag van dienst. 

 

 

Meer over arbeids- en ontslagrecht:

Wet Flexibel Werken

Ontslagrecht

Uitzendrecht

Arbeidsovereenkomsten

 

 

 

 

 

 

Voor vragen kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen via:

telefoon: 035-2600260 |  online contactformulier | e-mail: info@ventouxlegal.nl 

 

 

Privacy verklaring  |  Telefoon: 035-2600260  |  e-mail: info@ventouxlegal.nl  |  © 2019